按照意愿和能力两个维度，我们可以将员工简单分为四类（见图10-1）。处于象限1和象限3的员工分别是意愿、能力双高的“明星员 工”和意愿、能力双低的 “问题员工”，这两个象限的管理策略相对比较明确。处于象限2和象限4 的员工是意愿和能力一高一低的员工，需要管理者多花些心思考虑管理策咯。
意愿能力四象限
•对于高意愿高能力的明星员工，可以把有难度的重要工作交给他们。需要注意的是：一，匹配其贡献值相应的薪酬回报；二，关注工作负荷，防止“能者过劳”而被压垮；三，工作任务多样性防止得不到成长而离开。
•对于低意愿低能力的问题员工，需要进行绩效反馈，明确绩效改进方向。进行绩效辅导后，员工仍然消极怠工甚至散播负面情绪破坏团队氛围，及时优化，避免更大损失。
•对于高意愿低能力的 “潜力股”员工，应以能胜任的工作任务为主，同时分配一些“跳起来”可以够得着的挑战性任务来提升其能力。愿意跟团队和公司一起成长，组织忠诚度更高，行为符合企业文化价值观的要求，需要关注管理者着重培养，后期会更匹配你的工作要求，并有很高的默契度。
•对于低意愿高能力的“精明人”员工，需要适当激发，并保证团队内部任务分配和激励回报的公平性。需要了解对方的工作动机，提升工作动力和坦率沟通，让对方明白付出和收获是成正比的，只想停留在舒适区，只做自己擅长的事，不愿承担更多责任，就无法获得更好的职业发展和工作回报。